2019年4月から大企業を中心に順次適用されることとなった働き方改革関連法案。
今回は時間外労働の上限規制を詳しく調べてみました。従来の労務管理との変更点や法改正後に効率よく労務管理が行える打刻レス勤怠管理システム「ラクロー」についてご紹介します。
残業は青天井じゃない！？上限を超えると罰則が発生
働き方改革関連法の施行で時間外労働の上限規制が導入されるようになりました。大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月からの適用です。
時間外労働の上限規制の導入により法改正前と法改正後で何がちがうのか一緒に確認していきましょう。
法改正前：無制限の残業がOK
国が定めた法定労働時間外に残業や法定休日に出勤させる場合は、「36協定の締結」と「労働基準監督署への届け出」を行う必要があります。
■法定労働時間と法定休日
- 法定労働時間：1日8時間、週40時間
- 法定休日：毎週最低1回
36協定では、時間外労働を行う業務と時間外労働の上限時間などを決めます。
36協定で決めた時間外労働は、厚生労働大臣により上限の基準が設けられています。しかし、上限の基準以上に残業をしても特にペナルティは発生しませんでした。
社員に際限なく残業をさせて、最悪の場合、社員の過労死に発展することもありました。
法改正後：残業は月45時間、年360時間まで
法改正後の法定労働時間と法定休日は今までと変わりません。しかし、時間外労働の上限規制が導入されたことで、休日労働を除いた時間外労働時間は原則月45時間、年360時間となりました。
繁忙期など特別な理由がなければこれ以上働くことはできません。特別な理由がある場合でも法律で労働時間の上限を設けるようになりました。
■時間外労働時間の上限
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働 ＋ 休日労働 ＝ 月100時間未満
- 時間外労働 ＋ 休日労働の合計時間は、2～6ヶ月平均すべて月あたり80時間以内
- 時間外労働が月45時間以上となるのは年6ヶ月まで
この上限を超えると法律違反になり、「6ヶ月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」のいずれかのペナルティが発生します。
会社の残業時間と法律上の時間外労働のちがい
時間外労働の上限規制を正しく理解するには、「所定労働時間」と「法定労働時間」、「所定休日」と「法定休日」のちがいを正確に把握する必要があります。
「所定労働時間」や「所定休日」は会社が決めた労働時間や休日のこと。「法定労働時間」や「法定休日」とは国が法律で決めた労働時間や休日のことを指します。
時間外労働の上限規制の法律違反は、会社が決めた所定労働時間ではなく法定労働時間の超過時間で判断します。
法定労働時間を超えない場合と超えた場合の残業や休日出勤のちがいを詳しく見ていきましょう。
法定労働時間内の残業や休日出勤
次に紹介する残業や休日出勤は法定労働時間の範囲内です。
1日7時間勤務の会社で1時間残業
A社の就業時間と休憩時間は次のようになっています。
- 就業時間：9：00～17：00
- 休憩時間：12：00～13：00
17時以降の仕事はA社では残業時間。しかし、1日の所定労働時間は7時間です。社員Bさんが18時まで残業をした場合、1日の労働時間は8時間で法定労働時間内となります。
この例では会社の所定労働時間では1時間の残業ですが、国が定めた1日の法定労働時間内なので法律上の時間外労働ではありません。
月曜から金曜まで毎日1時間残業しても、1週間の労働時間の合計は40時間なので法定労働時間内となります。
週休2日制の会社で土曜に休日出勤
サービス業や病院など一部の業種を除き多くの企業は、社員の休日は週休2日制です。法定休日は最低週1回なので、法定休日に該当するのは1日だけ。残りの1日は会社が決めた所定休日です。
週休2日制のC社は、「土曜が所定休日」で「日曜が法定休日」にしています。社員Dさんが土曜に休日出勤しても法定休日労働にはなりません。法定休日労働となるのは日曜に休日出勤したときだけです。
ただし、土曜に休日出勤して月曜から土曜までの労働時間の合計が40時間以上となる場合は、勤怠管理は時間外労働でつけなければなりません。
土曜出勤しても月曜から土曜までの労働時間の合計が40時間未満だった場合は、会社のルールで休日出勤でも法律上の時間外労働にはなりません。
法定労働時間外で法律違反となる時間外労働
法定労働時間外の残業や休日出勤で法律違反となるケースをご紹介します。
年7回以上、時間外労働が月45時間以上
1ヶ月の時間外労働が月45時間以上でも法律に抵触しない回数は年6回まで。次の例は年7回、月45時間以上残業しているので法律違反です。
1ヶ月の時間外労働＋休日労働＝100時間以上
図のように時間外労働と休日労働の合計時間が100時間以上だった月が1ヶ月だけでも法律違反となります。ほかの月でほとんど残業ナシでも法律に抵触するので注意しましょう。
時間外労働＋休日労働の2～6ヶ月分の平均合計時間が80時間以上
下の図では5～8月の4ヶ月分の時間外労働 ＋ 休日労働の平均合計時間は82.5時間。法律で決められた合計平均時間の80時間を超えるので法令違反です。
労働時間の上限規制を守るための対策
労働時間の上限規制を守るために企業がやるべき対策は、社員1人ひとりの労働時間を正確に把握することです。今回の働き方改革関連法案の中には、労働安全衛生法の改正も含まれています。
企業は社員の労働時間を正確に把握することが法律で義務付けられました。企業規模に関係なく全企業で2019年4月から適用された法律です。
日々の労働時間を正確に把握するためには、社員が各自で就業日の始業・終業時間を記録しなければなりません。法律では以下の方法で労働時間を記録することが義務付けられています。
- タイムカードの打刻やパソコンのログイン時間など客観的な勤務状況の記録
- 記録がむずかしい場合は、適切な措置を講じたうえでの自己申告
会社は上記データから社員1人ひとりの労働時間の状態の正確な記録を作成して、3年保存する義務があります。
打刻レス勤怠管理サービス「ラクロー」
働き方改革関連法案で改正されたことは時間外労働の上限規制だけではありません。
有給休暇の5日取得義務や3ヶ月単位のフレックス制適用、勤務間インターバル制など勤怠管理に関する大幅な法改正が行われました。今後、ますます企業の労務管理が煩雑になっていくことが予想されます。
煩雑な労務管理の手間を最小限に抑えるのに最適な勤怠管理サービスが「ラクロー」です。
ラクローについてはこちら実稼働と勤怠管理に記録した稼働時間が一致
ラクローは以下のデータを自動収集して事前設定した就業規則に基づいて社員の勤務時間を自動計算します。
- パソコンの起動・終了ログ
- 入退室ログ
- メール送信日時
- カレンダーの予定時刻など
自動収集したデータに基づいて計算された勤務時間にズレが生じた場合、社員が自分で修正できます。
従来の勤怠管理サービスのほとんどが、社員が自分でタイムカードやICカードの打刻、PCのログインなどで始業時間、終業時間を記録しなければなりません。勤怠管理を社員任せにしていると、打刻前や打刻後に作業することも。
そうすると、実稼働と勤怠管理システムに記録された稼働時間にずれが生じて、残業時間の超過や残業代の未払いなど重大な法令違反に発展する危険があります。
しかし、稼働データを自動収集して社員の勤務時間を自動計算するラクローだと、勤怠管理の法令違反を最小限に抑えることができます。
打刻の必要がないため、社員と労務管理者の手間が大幅にカットされます。
社員1人ひとりの残業時間がひと目で把握可能
管理画面から社員1人ひとりの残業時間がひと目で把握できます。残業時間の上限を超過すると色が変わるので誰が長時間労働をしているのか一目瞭然です。
通常勤務だけでなくフレックスタイムの設定もできるため、法改正後の労務管理にまさにぴったりなシステムといえます。
Webブラウザだけで利用可能
クラウドサービスのラクローは導入に必要は機器やICカードを購入する必要はありません。Webブラウザさえあれば簡単に利用できます。
パソコンのログを収集する場合のみ、ラクローPCログ同期ツールのインストールが必要です。
初期費用0円！1アカウント月額300円
イニシャルコストとランニングコストの安さも導入メリットの1つです。
- 初期費用：0円
- 1アカウント：毎月300円（税別）
- 最大2ヶ月間無料トライアル
まとめ
2019年4月に働き方改革関連法案が施行されたことで、企業は今まで以上に適切で正確な勤怠管理を行うことが急務となりました。この記事では労働時間の上限規制を中心に従来の労務管理のちがいを解説しました。労働時間の上限規制以外に次の制度も適用されることで、ますます労務管理の手間がかかることでしょう。
- 3ヶ月単位のフレックス制適用
- 勤務間インターバル制
- 有給休暇の5日取得義務
ラクローのような便利な勤怠管理サービスを導入して、効率よく法改正に対応していきましょう。