在宅勤務を導入する際の注意点は？【労働基準法に基づいた就業規則作成のポイントを解説】

多様な働き方のひとつとして、「在宅勤務制度」を導入する企業が増えています。在宅勤務とは、オフィスへ出勤せず、自宅で情報通信機器などを活用して働く勤務形態。体調に不安がある人や家庭の事情がある人でも仕事を続けられることから、注目されている働き方です。

すぐに在宅勤務制度を導入したいと考えている企業もあるかもしれませんが、その際には在宅勤務に合わせた就業規則が必要となります。今回は、労働基準法に基づいた就業規則作成のポイントをご紹介します。

在宅勤務にも労働基準法が適用される

在宅勤務の場合であっても、「労働基準法」「最低賃金法」「労働安全衛生法」「労働者災害補償保険法」といった労働基準関係法令が適用されます。

つまり、通常勤務の場合と同様に、勤務時間や賃金などの諸条件を雇用契約書や就業規則で明示しなければならないのです。

就業規則の作成が必要

在宅勤務を新たに導入する際、通常勤務と在宅勤務で労働時間制度と労働条件が同じであれば既存の就業規則のままで構いませんが、在宅勤務に限って生じることがある場合には、就業規則を作成（変更）しなければなりません。

また、就業規則の変更後は、従業員代表の意見書を添付した上で所轄労働基準監督署へ提出し、従業員に周知する必要があります。

以下に、就業規則作成時のポイントをいくつかピックアップしました。

在宅勤務を認める条件を明確にする

在宅勤務が認められる条件は会社によって違います。

・従業員が通常勤務と在宅勤務を選択できる
・希望すれば通常勤務から在宅勤務に変更できる
・会社が許可した場合に限り在宅勤務を認める　など

ほかにも、「入社から1年間が経過していること」などの条件を設定している会社もあります。まずは、どのような条件の場合に在宅勤務を認めるかを明確にしましょう。また、在宅勤務の許可手続きの方法も定めておきます。

就業の場所について

就業場所に関するルールを決めて明示します。

・就業場所を自宅に限定する
・自宅だけでなく、場所を問わず就業することを認める

就業場所を自宅に限定する場合は、「自宅以外で就業してはならない」の文言を記載します。自宅以外での就業を認める場合は、その他の場所で勤務する際に、上長の許可制にするのか本人の判断に委ねるかも決めておきます。また、自宅以外での勤務は情報漏えいのリスクが高まるので、管理を徹底しましょう。

労働時間について

会社側は従業員の労働時間について把握し、適切に労働時間管理を行う必要があります。在宅勤務では、通常勤務と同じように管理するほか、労働時間制度としてフレックスタイム制や裁量労働制を用いることが可能です。

みなし労働時間制も適用可能

在宅勤務は、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方。労働時間を算定することが困難な働き方であるため、「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用することができます。

みなし労働時間制とは？

従業員の労働時間について、厳密に実労働を算定することなく、あらかじめ規定した時間働いたとみなして定額の賃金を支払う制度。

適用条件は？

・業務が私生活を営む自宅で行われること
・業務に利用する情報通信機器が、会社の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
・業務が随時、会社の具体的な指示に基づいて行われていないこと

これらの条件を満たさない場合は、みなし労働時間制は適用されません。始業時刻と終業時刻を報告させて就業時間を管理するなどし、所定労働時間を超えて就業した場合は残業代を支払います。

深夜労働・休日労働について

時間外労働、深夜労働（午後10時から午前5時までの就業）、休日労働（法定休日の就業）に関するルールは、3つのパターンが考えられます。

・禁止する
・許可制にする
・認めた上で、業務日報などで就業実績を報告させる

オーバーワークを防ぐためには、禁止もしくは許可制にすることをおすすめしますが、認める場合には、従業員から報告のあった始業時間・就業時間に合わせて残業代や各種手当を支払います。残業代についてはトラブルが発生しやすいので、明確にしておきましょう。

通信費について

在宅勤務では、多くの場合がPCやタブレットなどの通信機器を活用すると思いますが、インターネット接続の費用や光熱費について、会社と従業員のどちらが負担するのか、トラブルにならないように定めておきます。従業員に負担させるのであれば、就業規則に必ず記載しなければなりません。

また、セキュリティ対策も必要不可欠。従業員のITリテラシーが低いと情報漏えいなどのさまざまなリスクが高まるので、セキュリティ意識を高めるために研修などを行うとよいでしょう。

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通勤手当・交通費について

通常勤務では、1ヶ月ごとに電車やバスなどの定期代を支給していると思いますが、在宅勤務の場合にどのようなルールにするかを定めます。傾向としては、在宅勤務の日数が週に3日以上になる場合に、交通費を実費請求にするケースが多いようです。

請求方法についても、申請書に必要事項を記入する、交通費精算システムへの入力するなど統一し、従業員に周知しておきましょう。

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在宅勤務者も労災の対象

労働安全衛生法が適用されるため、会社には従業員の健康保持の確認義務があり、定期的に健康診断を行う必要があります。

また、在宅勤務者でも、労働契約に基づいて事業主の支配下で就業している状態で生じた災害であれば、業務上の災害として労災保険の保険給付の対象になります。もちろん、私生活上のケガについては対象になりませんが、それらの切り分けが難しい場合には、従業員による報告書の作成や聞き取り調査を行うことがあります。